July 7, 2020

Про обучение персонала. Часть первая - общая информация.

Успех вашего предприятия во многом зависит от подготовки и квалификации ваших сотрудников.

И даже, если у вас на предприятии все отлично, учить персонал все равно необходимо - отрасль меняется с каждым месяцем.

Обучение сотрудника - это прежде всего формирование у него навыков: навыков общения и навыков поведения.

Очень часто вижу, что у многих руководителей часто возникает желание обучить сразу всех сотрудников. Что в этом плохого?

Каждый ваш сотрудник имеет разную степень подготовки: одних нужно учить их прямому функционалу до автоматизма, и в этом случае лишняя информация для них вредна, другим необходимо дать предпосылки для возникновения внутренней потребности для дальнейшего роста, третьим - закрепить базовые знания.

То есть три разных уровня обучения:

  1. Формирование первичных навыков по прямому функционалу. Используем для сотрудников, которые плохо или нормально выполняют свои обязанности.
  2. Формирование углубленных навыков по прямому функционалу. Используем для тех сотрудников, которые работают хорошо, тех кого необходимо "встряхнуть" и обновить их навыки.
  3. Обучение следующему уровню управления. Используем для сотрудников, имеющих перспективу роста.

Если учить всех вместе, то часть будет откровенно скучать, а другая часть не воспримет углубленных знаний.

Обучение новичков (стажеров)

При обучении стажеров работает психологический фактор: если полученная информация противоречит исходной либо неактуальна в текущий момент, то она игнорируется подсознанием при восприятии.

Стажер не знает проблем должности и не умеет самостоятельно расставить приоритеты, поэтому вся информация при его обучении должна быть разбита на очень простые блоки, например, создание заказ-наряда, подбор запасных частей, замена моторного масла и т. п. - каждое действие должно быть повторено, как минимум, 10 раз подряд для закрепления навыка.

Кроме вышеописанного, многие обучение стажеров "перекладывают на плечи" более опытных коллег, что есть не совсем верный подход, - если бы более опытные коллеги качественно учили новичков - на вашем предприятии была бы кузница кадров))) Бесспорно наставник обязателен, но только вкупе с передачей базовой информации и под ежедневным постоянным контролем руководителя.

Про обучение взрослых

Я ранее уже писал, что обучение взрослых сотрудников практически всегда происходит "из-под палки", иначе бы они занимали ваше место)))

При обучении взрослых информация должна быть максимально привязана к текущей деятельности, иначе она игнорируется.

За последние несколько лет, обучая руководителей и собственников автосервисов, заметил следующие особенности:

  1. Взрослые слишком самостоятельны.
    Обучая руководителей, необходимо давать им возможность выбора из нескольких альтернатив и моделей.
    Эти люди привыкли самостоятельно принимать решения и нести ответственность.
  2. Сказывается наличие жизненного опыта.
    Чем больше жизненный опыт, тем сильнее взрослый сопротивляется при внедрении новых знаний, ведь делать что-то по-другому - практически признать, что раньше ты работал неправильно.
    А ведь любой взрослый человек обычно считает свои действия правильными - ведь он так привык.
  3. Необходимость обоснования.
    Чтобы руководитель начал применять что-то новое, необходимо ему объяснить смысл.
  4. Необходимость обучения.
    Если у руководителя нет потребности в обучении, то результата не будет.
  5. Практические решения.
    Потребность в обучении взрослого человека ориентирована на решение конкретных задач на предприятии.

Эффективность методов обучения

Результативность формирования навыков зависит от метода обучения (сверху вниз - снижается):

  1. Практические занятия - самый эффективный метод.
  2. Индивидуальная видеосвязь.
  3. Отработка кейсов.
  4. Решение и анализ конкретных ситуаций.
  5. Обсуждение.
  6. Лекции и семинары.
  7. Самостоятельное чтение.

Чтобы обучить сотрудника, его нужно заставлять учиться и контролировать, что он все понял и применяет на практике полученную информацию, превращая ее в навыки.

По степени усвоения знаний мы усваиваем:

  • 10% от информации, которую читали;
  • 20% от информации, которую слышали;
  • 30% от того, что видели;
  • 50% от того, что видели и слышали;
  • 80% того, что говорили сами;
  • 90% того, что делали сами;
  • 95% тому, чему учили сами.

Чит-код по обучению персонала силами наемных руководителей

Ранее я рассказывал о работе в одной из крупнейших компаний РФ - НК "ЮКОС".

Когда западные специалисты стандартизировали компанию с нуля, для развития персонала применили следующий подход:

  1. Руководитель каждого отдела составлял на подчиненного характеристику и план обучения.
  2. В характеристике было описание навыков по двум группам: "все отлично" и "требуется обучение".
  3. По группе "требуется обучение" руководитель писал план обучения подчиненного и еженедельно предоставлял отчет, который был непосредственно привязан к его личным KPI.
  4. В такой схеме руководитель неизбежно обязан был обучать подчиненного, даже если первоначально в группе "требуется обучение" он мог написать что угодно:
    - если писал, что обучение не требуется - в конце месяца должны были быть хорошие результаты;
    - если писал недостатки, то к концу месяца/квартала должен был научить подчиненного, а если не научил - какой же ты руководитель?))) - сам поставил задачу и сам не выполнил....

Обучение товару

Наибольший и быстрый эффект в продажах дает обучение знаниям по товарам и услугам мастеров-приемщиков - помните об этом.

В следующей части напишу о том, нужны ли тренинги по продажам....

При копировании любой информации из данного материал - оставляем ссылку

https://teletype.in/@reset2018/4ecj9PPn4

Автосервис. Перезагрузка.

С уважением к Вам и вашему бизнесу,

Колмаков Сергей.

Делаю автосервисы прибыльными....

Хотите читать еще больше статей про автосервис?

Присоединяйтесь

https://t-do.ru/reset2018

Моя страница в Facebook

https://www.facebook.com/kolmakovsv