Про обучение персонала. Часть первая - общая информация.
Успех вашего предприятия во многом зависит от подготовки и квалификации ваших сотрудников.
И даже, если у вас на предприятии все отлично, учить персонал все равно необходимо - отрасль меняется с каждым месяцем.
Обучение сотрудника - это прежде всего формирование у него навыков: навыков общения и навыков поведения.
Очень часто вижу, что у многих руководителей часто возникает желание обучить сразу всех сотрудников. Что в этом плохого?
Каждый ваш сотрудник имеет разную степень подготовки: одних нужно учить их прямому функционалу до автоматизма, и в этом случае лишняя информация для них вредна, другим необходимо дать предпосылки для возникновения внутренней потребности для дальнейшего роста, третьим - закрепить базовые знания.
То есть три разных уровня обучения:
- Формирование первичных навыков по прямому функционалу. Используем для сотрудников, которые плохо или нормально выполняют свои обязанности.
- Формирование углубленных навыков по прямому функционалу. Используем для тех сотрудников, которые работают хорошо, тех кого необходимо "встряхнуть" и обновить их навыки.
- Обучение следующему уровню управления. Используем для сотрудников, имеющих перспективу роста.
Если учить всех вместе, то часть будет откровенно скучать, а другая часть не воспримет углубленных знаний.
Обучение новичков (стажеров)
При обучении стажеров работает психологический фактор: если полученная информация противоречит исходной либо неактуальна в текущий момент, то она игнорируется подсознанием при восприятии.
Стажер не знает проблем должности и не умеет самостоятельно расставить приоритеты, поэтому вся информация при его обучении должна быть разбита на очень простые блоки, например, создание заказ-наряда, подбор запасных частей, замена моторного масла и т. п. - каждое действие должно быть повторено, как минимум, 10 раз подряд для закрепления навыка.
Кроме вышеописанного, многие обучение стажеров "перекладывают на плечи" более опытных коллег, что есть не совсем верный подход, - если бы более опытные коллеги качественно учили новичков - на вашем предприятии была бы кузница кадров))) Бесспорно наставник обязателен, но только вкупе с передачей базовой информации и под ежедневным постоянным контролем руководителя.
Про обучение взрослых
Я ранее уже писал, что обучение взрослых сотрудников практически всегда происходит "из-под палки", иначе бы они занимали ваше место)))
При обучении взрослых информация должна быть максимально привязана к текущей деятельности, иначе она игнорируется.
За последние несколько лет, обучая руководителей и собственников автосервисов, заметил следующие особенности:
- Взрослые слишком самостоятельны.
Обучая руководителей, необходимо давать им возможность выбора из нескольких альтернатив и моделей.
Эти люди привыкли самостоятельно принимать решения и нести ответственность. - Сказывается наличие жизненного опыта.
Чем больше жизненный опыт, тем сильнее взрослый сопротивляется при внедрении новых знаний, ведь делать что-то по-другому - практически признать, что раньше ты работал неправильно.
А ведь любой взрослый человек обычно считает свои действия правильными - ведь он так привык. - Необходимость обоснования.
Чтобы руководитель начал применять что-то новое, необходимо ему объяснить смысл. - Необходимость обучения.
Если у руководителя нет потребности в обучении, то результата не будет. - Практические решения.
Потребность в обучении взрослого человека ориентирована на решение конкретных задач на предприятии.
Эффективность методов обучения
Результативность формирования навыков зависит от метода обучения (сверху вниз - снижается):
- Практические занятия - самый эффективный метод.
- Индивидуальная видеосвязь.
- Отработка кейсов.
- Решение и анализ конкретных ситуаций.
- Обсуждение.
- Лекции и семинары.
- Самостоятельное чтение.
Чтобы обучить сотрудника, его нужно заставлять учиться и контролировать, что он все понял и применяет на практике полученную информацию, превращая ее в навыки.
По степени усвоения знаний мы усваиваем:
- 10% от информации, которую читали;
- 20% от информации, которую слышали;
- 30% от того, что видели;
- 50% от того, что видели и слышали;
- 80% того, что говорили сами;
- 90% того, что делали сами;
- 95% тому, чему учили сами.
Чит-код по обучению персонала силами наемных руководителей
Ранее я рассказывал о работе в одной из крупнейших компаний РФ - НК "ЮКОС".
Когда западные специалисты стандартизировали компанию с нуля, для развития персонала применили следующий подход:
- Руководитель каждого отдела составлял на подчиненного характеристику и план обучения.
- В характеристике было описание навыков по двум группам: "все отлично" и "требуется обучение".
- По группе "требуется обучение" руководитель писал план обучения подчиненного и еженедельно предоставлял отчет, который был непосредственно привязан к его личным KPI.
- В такой схеме руководитель неизбежно обязан был обучать подчиненного, даже если первоначально в группе "требуется обучение" он мог написать что угодно:
- если писал, что обучение не требуется - в конце месяца должны были быть хорошие результаты;
- если писал недостатки, то к концу месяца/квартала должен был научить подчиненного, а если не научил - какой же ты руководитель?))) - сам поставил задачу и сам не выполнил....
Обучение товару
Наибольший и быстрый эффект в продажах дает обучение знаниям по товарам и услугам мастеров-приемщиков - помните об этом.
В следующей части напишу о том, нужны ли тренинги по продажам....
При копировании любой информации из данного материал - оставляем ссылку
https://teletype.in/@reset2018/4ecj9PPn4
С уважением к Вам и вашему бизнесу,
Колмаков Сергей.
Делаю автосервисы прибыльными....
Хотите читать еще больше статей про автосервис?
Моя страница в Facebook