Про бесполезность теорий мотивации
Сейчас модно стало говорить о мотивации сотрудников, писать о ней в книгах и рассказывать на тренингах, особенно любят говорить об этом на тренингах руководителей - типа руководитель должен мотивировать, мотивировать и еще раз мотивировать сотрудников...
Более того вопросы по теориям мотивации включают на конкурсах для автосервисов, значит организаторы всерьез считают, что эти теории работают...
Все это полная х@ня..
Попытки мотивировать персонал дают незначительный эффект. И те теории мотивации, которым вы учитесь, абсолютно бесполезны.
Как-то лет семь назад мой партнер по бизнесу заявил мне, что займется клиентоориентированностью и нематериальной мотивацией персонала станции, и месяцев через пять работы с персоналом его желание доносить до сотрудников "большое и светлое" закончилось.
Причиной стал один из хороших по результативности МП (через два года вошел в ТОП-10 мастеров-консультантов в рейтинге Audi по России), который однажды встал посреди цеха и начал орать на все помещение: "Как за@бала меня вся эта клиентоориентированность и забота о Клиенте, который всегда прав"...и все в таком же духе)))
Руководитель, незнакомый с теориями мотиваций, увольняет сотрудника, который не справляется со своими обязанностями.
Для него все просто - не справляется, значит меняем!
А вот руководитель, которого научили, что сотрудника нужно мотивировать - пытается перевоспитать персонал.
Он считает, что раз сотрудник начал плохо работать, значит у него снизилась мотивация.
И начинается поиск той самой "волшебной и таинственной" мотивации для сотрудников - таблетки, которая все исправит.
Начинаются мероприятия по сплачиванию команды, командного духа и прочей х@ротени..
Тратим годы, деньги, нанимаем ответственных за это HR-специалистов.
Но все это не даст какого-либо значимого результата.
Почему?
Потому что никому еще это не удавалось.
"На самом деле мы не знаем, что такое мотивация, мы только пишем об этом книги."
Иначе бы давно на этом зарабатывали деньги "волшебные" консультанты, это было бы так просто - нанял консультанта, заплатил ему денег, он бы нажал "волшебные" кнопки и ПРАВИЛЬНО бы начал мотивировать ваших сотрудников.
А ваш сверхмотивированный коллектив совершал бы трудовые подвиги...
Ни Маслоу, ни Макгрегор, ни Херцберг, ни Ансофф, ни Друкер, ни кто-то еще ни разу не пытались что-либо сделать, опираясь на теории мотивации.
Да и любая теория мотивации не выдерживает никакой критики.
За все годы существования теорий мотивации теоретики так и не нашли способа эту самую волшебную мотивацию измерить.
Измерение мотивации обычно подменяют элементарным опросом о степени удовлетворенности сотрудников - но, если вы иногда хоть чуть-чуть включаете мозг, то вам должно быть понятно, что мотивация и удовлетворенность далеко не одно и то же.
И это приговор любой теории мотивации.
С тем, что невозможно измерить, невозможно работать!
Как определить последствия наших управленческих решений?
Как понять: мы идем в нужном направлении или нет?
Ни на один из этих вопросов теории не дают вразумительного ответа, что, впрочем, не снижает популярности тренингов по мотивации.
А самое смешное, что у руководителя, который тупо меняет сотрудников, шанс решить эту проблему есть, а у того, который работает над их «мотивацией» (вместо того, чтобы искать им замену), шансов нет.
Для справки: впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.)
Чтобы понимать о чем речь, нужно разделять понятия "мотив" и "стимул".
Мотив - понятие из психологии, это внутреннее волевое побуждение, опредмеченная потребность организма в чём-то.
На содержание и силу мотива влияют, как факторы внешней среды (стимулы), так и личностные особенности конкретного человека.
Стимул - внешний побудительный момент, это внешнее воздействие, отвечающее чувствам, взглядам, интересам и мотивам человека.
Мотив в работе персонала мы не используем, потому как измерить мы его не можем. Мотив сотрудник использует только при выборе своего рабочего места.
Многие обобщают мотивацию, не видя различий в ее применении, не различая, как функцию организма и как инструмент в управлении предприятием.
Но в отличие от мотивов личности в управлении предприятием нам интересны лишь стимулы, которые увеличивают отдачу сотрудника в рамках его обязанностей.
Это то же самое, как путать термины "труд" и "работа"))) Если не понимаете различий - спросите, расскажу)))
В трудовой деятельности и в управлении персоналом мы всегда используем только стимулы, с целью добиться от сотрудников нужной нам отдачи. Для этого руководителю необходимо знание философии, этики и психологии. А цель любой стимуляции в бизнесе - снижение затрат на управление и повышение интенсивности труда сотрудника (не путать интенсивность с производительностью труда).
Например, всем известная пирамида Маслоу никогда не была пирамидой)), а выборка составляла всего 11 (!!!) человек))) и его теория (по признанию самого Маслоу) подходит только для "успешных" людей.
Или, к примеру, возьмем самую популярную теорию двухфакторной мотивации Херцберга.
О ней рассказывают практически все тренеры, и самое интересное, что сами в нее верят.
Но то, о чем рассказывают вам тренеры, в корне отличается от самого исследования Херцберга.
Описывать исследование Херцберга не буду, читайте сами.
Если читать лень, то прочтите хотя бы главу 3 и главу 13.
Ссылка на книгу https://yadi.sk/i/wp4pArgj8g_lCw
Ссылка на книгу предоставлена для ознакомления и некоммерческого использования и будет удалена по первому требованию правообладателя.
Реальные методы воспитания, подготовки и стимулирования персонала не имеют ничего общего с абсолютно пустыми, но очень «научными» и красивыми теориями мотивации.
Читайте первоисточники)))
С уважением к Вам и вашему бизнесу,
Колмаков Сергей.
Делаю автосервисы прибыльными....
Хотите читать еще больше статей про автосервис?
Моя страница в Facebook